Cultura d'impresa e management. Il cambiamento in azienda: forze favorevoli e contrarie
12/12/2009 - area: Prodotti
da PMI - Il mensile della piccola e media impresa N 14/anno 2009
Copyright di Ipsoa
E’ la paura di perdere qualcosa che porta a rigettare il cambiamento.
Il cambiamento, in qualsiasi campo, spaventa, mette ansia, genera instabilità ed incertezza, perchè rappresenta l’abbandono della quotidianità e di quello che ci è noto.
Il cambiamento in azienda significa cambiamento della maniera in cui le cose sono gestite o del modo in cui le cose funzionano.
Che cosa genera il cambiamento in azienda?
Il cambiamento può derivare da fattori esterni o da fattori interni.
Tra i vari esempi di fattori esterni che generano il cambiamento in azienda possiamo indicare l’ingresso di internet e delle moderne tecnologie, il nuovo ruolo delle donne nel mondo del lavoro, l’adozione della moneta unica in Europa, ma anche fatti politici, nuove legislazioni, la globalizzazione e, oggi, la nuova crisi dei mercati.
I fattori interni possono essere di varia natura, ad esempio una drastica riduzione delle vendite, oppure le dimissioni dell’amministratore delegato, oppure ancora l’adozione di un nuovo sistema informativo...
In tutti questi casi, che sia intervenuto un fattore esterno o un fattore interno, si avrà un successivo cambiamento in azienda.
In management, parlando di cambiamento, Kurt Lewin parla di forze favorevoli e di forze contrarie al cambiamento, cosiddette driving and restraining forces.
In qualsiasi situazione, ci sono sempre elementi che favoriscono il cambiamento ed elementi che lo frenano, ossia, ci sono sempre persone che possono avere un vantaggio dal cambiamento (e quindi sono portate a favorirlo) e persone che ne possono avere uno svantaggio o una perdita (e quindi tendono a frenarlo e ad ostacolarlo).
L’implementazione più o meno rapida del cambiamento dipende dal peso di queste forze: quanto più favorevoli sono le forze, tanto più rapidamente si riuscirà ad implementare il cambiamento viceversa, quanto più contrarie sono le forze tanto più difficoltà si avrà nella implementazione del cambiamento.
Il mondo è pieno di casi in cui un cambiamento porta vantaggi ad alcuni e svantaggi ad altri!
L’implementazione di un nuovo sistema informativo può trovare opposizione nei lavoratori, negli addetti al vecchio sistema, che temono di dover imparare il nuovo sistema, che temono di dover perdere molto tempo nell’apprendimento, che pensano che il nuovo sistema avrà funzioni rapide per le quali attualmente è richiesto l’intervento umano, anche di molte ore di lavoro, e che temono che, in futuro, la loro presenza sarà inutile. D’altro canto, l’azienda che si occupa dell'implementazione del sistema, e la stessa azienda che ha richiesto la modifica del proprio sistema IT, hanno tutto l’interesse a far si che l’implementazione (e quindi il cambiamento) intervenga il prima possibile.
In questo semplice esempio, capiamo da soli quali sono le forze favorevoli e quali le forze contrarie al cambiamento.
Un ruolo determinante nell'implementazione del cambiamento è dato dal cosiddetto change agent, ossia dalla persona che è ritenuta leader e che ha le capacità di riuscire ad attuare il cambiamento trasformando le forze contrarie in forze favorevoli, riuscendo a convincere i riluttanti e a volte trasformandoli in veri e propri supporters del cambiamento stesso.
In termini più chiari, il cambiamento si attua quando le forze favorevoli prevalgono sulle forze contrarie; il cambiamento si attua quando il change agent riesce a vincere le resistenze al cambiamento riuscendo a mostrare alle persone coinvolte il lato positivo del cambiamento stesso, riuscendo ad evidenziare che il cambiamento potrebbe portare un vantaggio.
La bravura di un leader sta anche e soprattutto in questo: coinvolgere le persone interessate dal cambiamento e riuscire ad eliminare la loro resistenza al cambiamento per favorirne l’attuazione!
